醫療反腐下醫生收入受關注，他們真是高收入群體嗎？薪酬改革艱難推進
8月，醫療反腐震動整個行業，醫生收入問題成為社會矚目的焦點。
國家統計局數據顯示，2022年末全國執業醫師和執業助理醫師為440萬人。400多萬中國醫生的收入究竟高不高？醫生的收入與奉獻和付出是不是相符？公眾在這些問題上各執一詞，不滿、憤怒與壓抑、委屈，各種情緒交織在一起，讓人眼花繚亂，不知何去何從。
當前醫生薪酬狀況
(資料圖片)
從衛健委發布的《2021年我國衛生健康事業發展統計公報》以及《2022年中國醫院人力資源現狀調研報告》綜合來看，我們可以了解到當前醫生的薪酬真實狀況。
公報顯示，醫生平均臨床收入為9.4萬元，70%的醫生表示稅前臨床收入(基本工資、績效工資、交通等補貼、年終獎等各種獎金)在10萬以下。
1、醫生的收入隨著職稱的上升而增加
住院醫師是臨床收入10萬元以下占比最高的醫生群體，所占比例高達83%。14%的科室主任/副主任年收入超過20萬元。從職稱上看，醫生的收入是隨著職稱的上升而增加，副高和中級職稱都超過了平均收入，而高級職稱醫生的年收入是醫生平均收入的兩倍。
2、學歷越高收入越多
調研顯示，學歷越高收入也越多，博士學歷的醫生收入是其他學歷醫生的收入2-3倍，相較而言本科及以下學歷的醫生收入比較少一些，從長遠來看提升學歷是醫生提高薪酬的一種重要途徑。
3、醫生收入地區差異明顯
一些數據顯示，上海地區醫院薪酬高于全國平均水平78%，年薪為35.1萬元，各職稱級別醫生的年度薪酬都顯著高于全國平均水平、且不同職級間差別明顯。
一線、二線、三線城市的平均薪酬為30.9萬元、18.2萬元、13.7萬元。相應地，平均薪酬越高的地區固定薪酬的比例越低。
4、科室之間收入差異大
某醫療機構曾發布過一份《2021年度中國醫院薪酬調研報告》，針對包括京滬多所一流醫院在內的全國190家醫院，每家醫院收集19個熱門科室、4個職稱級別（正高、副高、中級和初級）的薪酬信息（固定工資、績效工資、社保與住房公積金以及其他福利）。
數據顯示，醫療界平均收入最高的五個科室為腫瘤科、普通內科、心血管內科、內分泌科、神經外科。其中，腫瘤科以正高職稱年薪28.8萬、副高24.2萬、中級19.5萬、初級16.7萬、平均年薪22.1萬名列榜首；普通內科平均年薪21.2萬位居第二；心血管內科平均年薪21.1萬元；內分泌科20.7萬元；神經外科20.5萬元。而超聲科以19.1萬的平均年薪位列被調查科室的最后一位。
公立醫院醫生的薪酬制度問題頗多
公立醫院醫生的薪酬主要由醫生提供醫療服務的費用及政府對醫院的財政投入構成。目前我國政府對公立醫院的平均投入僅占醫院總收入的一成，剩余九成均由公立醫院通過醫療服務收費等手段來對醫生的薪酬進行發放。近年來，我國也在深化醫療衛生體制改革，弱化公立醫院的逐利性。但是，在財政投入減少以及公立醫院仍還需要“自負盈虧”下，也促使公立醫院均以患者的數量以及提供醫療服務的數量等作為獲取利益的直接手段，從而導致過度醫療、以藥養醫等不合理的醫療服務行為出現。
2015年原國家衛計委發布的《公立醫院預決算報告制度暫行規定》提出，“不得將醫院收入指標分解到各科室，更不得將醫務人員收入與科室收入直接掛鉤”。此后我國陸續出臺了多個政策文件，要求嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標。
與此同時，盡管政策也一再強調“醫務人員薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤”，但作為財政差額補助的二級事業單位，公立醫院常期因醫療服務價格總體偏低、財政投入長期不足，而負債累累、“收不抵支”。在創收壓力之下，第一財經記者了解到，醫務人員薪酬管理仍然存在單純以“多勞多得”為激勵傾向，這也可能帶來“過度醫療”現象。
中部某省會三級綜合性醫院感染科主任張立在記者采訪時說道，“在我從業的幾十年，薪資計算一直都是‘基本+績效’，基本工資包括工齡、職稱以及年度教學任務收入等；績效簡單來說就是問診量的‘收入-支出’，也即多勞多得，唯一的變化就是在實行從按項目付費到按病種付費后，要想取得和此前相同收入，需要盡可能地減少一些藥耗。此外，如果遇到上述情況，科室還可能虧損，也就是多勞多虧。”張立表示。
醫生薪酬制度調整正在進行
今年7月24日，國家衛健委等6部委聯合發布的《深化醫藥衛生體制改革2023年下半年重點工作任務》（下稱《任務》））正式對外公布，其中明確：落實藥品和醫用耗材集中采購醫保資金結余留用政策；合理確定內部薪酬結構，注重醫務人員的穩定收入和有效激勵，進一步發揮薪酬制度的保障功能。同時，推動各省開展2023年醫療服務價格調整評估，符合調整的在總量范圍內及時調整價格。
對于醫生薪資如何調整的問題，上述《任務》中再度提到了兩個關鍵點，一是公立醫院主要負責人探索年薪制；二是注重醫務人員的穩定收入和有效激勵。
在公立醫院體系中，院長是一個非常重要的角色，院長相當于政府管理公立醫院的委托代理人，醫院院長的經營管理能力和對員工薪資水平提升的重視程度，關乎醫生實際收入待遇。
“院長年薪制”讓上述兩方面目標能夠實現的一種制度性保障，目前已在福建、安徽、河北等地開展省級試點改革。根據6月份安徽省人社廳、安徽省衛健委等多部門印發《安徽省深化公立醫院薪酬制度改革實施方案》。公立醫院主要負責人實施年薪制，年薪原則上為本院職工平均薪酬水平的2-4倍。
想要順利推行“院長年薪制”并不容易。院長水平如何核定，院長考核目標夠不夠清晰，制定目標后如何考核？一旦理不清，極易給下一任留下爛攤子。
還有，院長年薪應該是其他職工薪資多少倍？考核指標不健全，同樣會挫傷其他人的積極性。
除此之外，是不是實行院長年薪制，應該是和推進醫院用人自主權的改革同步進行。目前政府對醫院院長書記進行管理，“所謂政府花錢買服務，但也應該給院長下放人事管理自主權。”有衛健人士表示，這一點也并未落實。
可見，“院長年薪制”的實施困難重重，其是否解決當下醫療服務體系里存在的問題，或是否能調動醫務人員的積極性，也要打個問號。
年薪制大范圍內推行，還有多個環節需要打通。
公立醫院的改革環環相扣，如同在一個回廊里，沒有起點，也沒有終點。而薪酬在其中，是醫改傳導到最后的一個環節，同樣也是一切開始的原點。
來源 | 梅斯醫學綜合整理
編輯 |阿拉斯加寶
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